Skip to main content

Az első kérdés, hogy mi az az adatkultúra, a második az, hogy mi kell ahhoz, hogy ezt kialakítsuk, míg a harmadik pedig az, hogy a mi értelmezésünkben mit takar a digitális transzformáció, mely szükséges ennek kialakításához?

Ebből a cikkből ezen kérdésekre kapunk választ, illetve megtudhatjuk, hogy mi az az első 7 lépés, melyet a vezetőknek meg kell tenniük az adatkultúra kialakításához, a változás elindításához?

Az adatkultúra

Az adatkultúra definíciója némileg eltérő, attól függően, hogy melyik elemző vagy szakember definícióját olvassuk:

A McKinsey egyik kutatójának definíciója szerint:

  • olyan vállalati kultúra, melyben a szervezeti kultúra egyéb elemei (pl. értékek) összhangban vannak az analitikai erőfeszítésekkel. Olyan kultúra, melyben az analitikus szemlélet jellemzőit vegyítik a vállalat munkatársai egészségének és jólétének (well-being) megőrzésének fontosságával.

A Deliotte szakembere úgy közelíti meg, hogy:

  • az adatkultúra az, amelyikben az üzleti elemzést a vállalat minden munkatársának a vállalati célok elérése érdekében prioritásként kell kezelni. Olyan kultúra, melyben a szervezeti kultúra, a technológia és a tehetség (talent) megfelelő vegyítése versenyelőnyt eredményez.

Egy a lényeg: az adatok elsőbbségét („data first”) előtérbe helyező szervezeti kultúráról beszélünk.

A „digitális bennszülött” startup vállalkozások esetében az adatkultúra megléte természetes, hiszen az üzleti modelljük is az adat köré épül, üzleti döntéseikben is az adat szerepe alapvető fontosságú. (Gondoljunk csak egy „buy-now-pay-later” finanszírozóra, mint pl. a Klarna, vagy az Apple-ra.)

Az érett vállalatoknak a szervezeti kultúrájukat (és a működésüket) viszont át kell alakítaniuk azért, ha az adatkultúra elemeit be akarják emelni a szervezeti kultúrájukba és az értékteremtési folymataikat – a változó világ igényeinek megfelelően – meg kívánják újítani. Hogyan tehetik ezt meg? A digitális transzformációval.

Mi a digitális transzformáció?

A digitális transzformáció – ahogy a „terminus technicus” is két szóból áll – két területet ölel fel:

  1. a digitális szó elsősorban a hatékonyságot növelő technológiai, illetve folyamat-fejlesztésre utal, melynek eredménye elsősorban a hatékonyság-növelés, míg…
  2. a transzformáció szó a „puha oldal” átalakítására utal (melyet egyébként sok esetben a digitális eszközök, technológiák és lehetőségek tesznek lehetővé): a szervezeti kultúra, a HR-re, a vezetési irányelvekre, stb.

A digitális transzformáció nem a digitalizációról (azaz dokumentumok digitális tárolásáról) szól és nem is arról, hogy egyre több mindent digitálisan csinálunk. A digitális transzformáció ennél sokkal több: ez egy szemlélet, mely az egész szervezetet érinti, átszövi, átalakítja, melyben minden szervezeti egység, minden munkatárs „digitális fejjel” gondolkozik, cselekszik. Amennyiben ezt sikerül elérni –vagy megfordítva, ahhoz, hogy ezt el lehessen érni – a folyamatok átalakításán, egyszerűsítésén, a költségcsökkentésen, a külső és belső ügyfélélmény növelésén keresztül az innováció újszerű megközelítéséig, a kiválasztásig, a vállalatvezetési irányelvek megváltoztatásáig minden elem átalakítására szükség van.

Az adatkultúra meghonosítása a szervezeten belül

Az adatkultúra kialakítása az adatvezérelt szervezet kialakításának kulcsa. Látható, hogy az adatvezérelt vállalalattá válás elsősorban nem tehcnológiai kérdés, hanem kulturális kérdés, még akkor is ha a tehcnológiára épül, illetve a technológia fonos szerepet játszik benne.

Hogyan kezdjük az adatkultúra kialakítását?

A megfelelő (1) technológia kiválasztása mellett a  “puha” elemek játszanak hagy szerepet: az (2) adatműveltség szervezeten belüli fejlesztése, illetve (3) vállalati vezérelvek (governance) átalakítása.

Az adatkultúrát a szervezeti kultúra részévé tevő vállalatok esetében megjelenő előnyök említése – mint például a javuló ügyfélszolgálati színvonal, a növekvő gyártási/termelési/működési hatékonyság a növekvő árbevétel, az emelkedő nyereségesség – szinte már közhely számba megy. Kézenfekvő lenne tehát az, hogy mindegyik modern/megújult vállalat adat vezérelt. A valóság viszont az, hogy számos vállalat nagyon messze van attól, hogy adat kultúrája alapján adatvezéreltnek nevezhetnénk.

Mi tartja vissza a vállalatokat attól, hogy adatvezéreltté valljanak?

A kutatásokat és cikkeket böngészve megalapozottnak tűnik a saját tapasztalatom: a visszatartó erők rangsora a következő:

  1. a jelenlegi vállalati kultúra
  2. a technológia hiánya vagy elavultsága
  3. a munkatársak (felkészültsége, tudása és hajlandósága)

Míg a pandémiát megelőzően a technológia (sem biztos, hogy) lehetővé tette sok kis-közepes-nagy válalat számára az adatvezérelt vállalati kultúra kialakítását, számos vállalatnál az sem biztos, hogy ez prioritás volt, hiszen nem a digitális megoldásokra, nem az adatra építve gondolta számos vállalatvezető a versenyelőny megszerzését vagy fenntartását. A COVID alatt a helyzet viszont megváltozott és mára jóval több vállalatvezető gondolja úgy, hogy az adatban rejlő értéket minél hamarabb ki kell aknáznia. Sokan arra is rájöttek, hogy ennek legnagyobb akadálya a (sok esetben általuk kialakított) saját szervezeti kultúrájuk.

Ahogyan a vállalati kultúra kialakítása, úgy annak megváltoztatása is a vállalatvezetés feladata és lehetősége. Aluról indulhat ugyan kezdeményezés, ellenben a tapasztalat azt mutatja, hogy annak sikere, hogy a felsővezetés támogatása nélkül ez megvalósul jóval alacsonyabb. Ezt egy nemrégiben tartott vezetőfejlesztési képzés résztvevői (kb. 190 munkatárs) által megosztott tapasztalatom is alátámasztja: pilot projekt indult az agilis működési modellben rejlő lehetőségek lemérésére. A több hónapon keresztül zajló kepések első csoportjaiban még a projekt sikeréről, annak várható folytatásáról kaptam visszajelzést, a képzés utolsó harmadára viszont a résztvevők és az érintettek apátiáról, a változás szelének csillapodásáról, majd kifulladásáról kaptam híreket. A felső vezetés nem állt a transzparenciával, egy teljesen más szervezeti felépítést megkívánó agilis modell bevezetése mögé az érintettek lelkesedése, a bizonyítható hatékonyság-növekedés ellenére sem. Látható tehát, hogy felsővezetői táogatás nélkül a vállalati kultúra átalakítása nem megy.

Az adatkultúra kialakításának 7 lépése

Az MIT kutatóinak ajánlása szerint a vezetőknek az alábbi 7 területet kell addresszálniuk, az alábbi 7 lépést kell megtenniük a vállalatuk adatkultúrája kialakítása érdekében:

1) Tisztázzák, hogy mit is jelent adatvezéreltnek lenni

Az adat ma tömegével, számos forrásból – és olcsón – rendelkezésre áll (pl. „big data”). Odáig számos vállalat már eljutott, hogy az alkalmazott applikációkat és technológiákat úgy vásárolta / tervezte meg, hogy azok a rendelkezésre álló adatokat felhasználva azok kimeneti értékeit használják fel üzleti döntéseik meghozatala során.

Ellenben az már korán sem biztos, hogy minden döntéshozó hozzáfér mindegyik olyan rendszerhez és applikációhoz, amely a döntései gyors meghozatalában támogatná őt. Számos esetben bürokratikus útvesztőkön kell átverekedniük magukat, vagy heteket, hónapokat kell várniuk arra, hogy valaki (a szervezetben) valahol előállítsa a kért (esetleg akkorra már statikus) jelentést.

Az adatvezérelt működés kialakításához biztosítani kell a hozzáférésen túl a dinamikus lekérdezési / felhasználási lehetőségeket és a gyorsaságot.

2) Az új technológia befogadásának képessége

Az adatvezérelt működés értelmezése során sokan pusztán a technológiára gondolnak. A technológia és az adatkultúra abban hasonlítanak az adatvezéreltség szempontjából, hogy mindkettőnek nyitottnak kell lennie azért, hogy a vállalat működése során új megközelítéseket alkalmazhassunk.

Az elavult technológiát használó vállalatokat – amelyek jelentéseket és irányítópultokat használnak, helyszíni (nem felhő alapú) vállalati adattárházakat üzemeltetnek, az adataikat vállalati „silókba” rendezik, a kommunikációjukat pedig még mindíg az e-mail-re építik”, ahol az adatokat felhalmozzák ugyan, de hatékonyan és gyorsan nem használják, –  gyakran a változásnak ellenálló vezetők vezetik.  Ezek azok a vállalatok, amelyeket a „nem mi találtuk ki ezért nem jó”, vagy a „sikeresek voltunk idáig, miért alkalmazzunk más technológiát” típusú hozzáállás jellemzi, s ezen vállalatokban nagy a kudarctól való félelem. Mindez akadályozza az adatkultúra kialakítását.

Az vállalatvezetőknek és a felsővezetésnek kell az új technológia befogadásara való nyitottságot demonstrálni!

A technológiai fejlesztési szempontból elengedhetetlen az, hogy a vállalatok modern technológiába fektessenek; olyanba, melyek képesek mesterséges intelligencia (AI) alkalmazásával következtetéseket levonni, illetve például olyanokba, melyek lehetővé teszik a modern kommunikációs és kollaborációs lehetőségek kihasználását. (Gondoljunk csak például a Microsoft ökoszisztéma elemeire, mint a Teams, vagy az Atlassian ökoszisztéma, pl. Jira vagy akár a független gyártók, mint pl. a Trello, Slack, stb. kínálta felhő alapú technikai lehetőségekre.)

Ez természetesen ugyan felvet szervezeti kultúrára vonatkozó elemeket, mint pl.

  • adatbiztonság
  • transzparencia,
  • az adatok „demokratizálása” – ami a bizalmat, mint fontos szervezeti kulturális elemet érinti. De említhetnénk a felhatalmazást is;
  • képességek, készségek szakemberek – ami a HR-t érintő aspektusok.

A vezetőknek holisztikus szemlélettel kell ezt kezelniük.

3) A jelenlegi vállalati kultúra bomlasztása

A szervezeti kultúra – és az annak részét képező – adatkultúra építése, megváltoztatása „puha” képességeket kíván meg a vállalatevezőktől. Ez komplex feladat, mely nem megy egyik napról a másikra, sőt, hatékonyan és relatíve gyorsan általában külső segítség nélkül sem. Számos vezető azért sem kezd bele, mert

  • összetett, komplex, csak hosszabb távon megoldható feladatnak tekinti
  • a tulajdonosok / részvényesek azonnali, rövid távú eredményeket várnak el tőle
  • a személyes érdekeltségi rendszer sem a nagy volumenű feladatokat díjazza.

Bármi is az indok, az átalakítást elkezdeni soha nem késő. Íme 5 olyan lépés, amelyik – az átalakítás hosszútávú irányának meghatározását követően – azonnal is elkezdhető és már rövid távon is változást hoz:

  1. Új szakember behozatala – aki a változás zászlóvivője. A szerepe az, hogy a dolgokat felrázza. Lehet külsős tanácsadó, vagy új munkatárs, mint pl. a „Chief Digital Officer”.
  2. Az innováció ösztönzése. Annak a szemléletnek a megváltoztatása, hogy az új dolgokat kipróbálókat „megbüntetik” (akár csak folyamatos visszautasítással).
  3. Az igazsággal való szembenézés. Annak a hozzáállásnak a megszüntetése, hogy elkendőzzük a valóságot, vagy felelősöket, bűnbakokat keresünk a megoldás helyett.
  4. Az adatokkal kapcsolatos szemlélet megváltoztatása. Ne az legyen a lényeg, hogy egy munkatárs „milyen adatokat kap”, hanem hogy „a rendelkezésre álló adatokkal milyen problémát tud megoldani?”
  5. A kollaboráció elősegítése. A különböző tapasztalatú, hátterű, tudású és a különböző területeken dolgozók együttműködésével nem csak hatékonyabban oldhatók meg problémák, hanem új, hatékony, előre vivő megoldások születhetnek. Az alapvető kollaborációs eszközök alkalmazásának bevezetésének jelentőssége sem elhanyagolandó.
4. Az adatokhoz való hozzáférés

Számos vállalatnál, főképpen, amelyeket konzervatív, silókba rendezett, lekorlátozott szervezeti struktúra jellemez, az adatokkal kapcsolatos kérdés alfája és ómegája az, hogy „van-e erről adatunk”, illetve, hogy „hogyan található meg az adat?”

Az adatkultúra kialakításának lépései a hozzáférhetőség szempontjából a következő:

  1. Elérhetőség biztosítása. Egy típusú adat tárolása egy rendszerben kell, hogy történjen és minden érintettnek hozzá kell férnie
  2. Hozzáférhetőség meghatározása. Az érintettek körének és a kapcsolódó adat biztonsági szempontoknak a transzparens (át)rendezése, a szabály rendszer adat biztonsági szempontból történő megújítása
  3. Interoperabilitás megteremtése, vagyis ugyanannak az adatnak több rendszer általi felhasználhatóságának biztosítása.
5) Adatbiztonság, kiber biztonság

A külsős, harmadik felekkel történő adat megosztás szükséges és elkerülhetetlen mind az adattárolás szempontjából (felhő alapú adattárolás, programok, platformok használata), mind pedig a szolgáltatók vonatkozásában. Az adatkultúra kialakításakor az adattal, illetve az adatkezeléssel kapcsolatos kockázatkezelés a vezetők fontos teendője.

6) A megfelelő képességű munkatársak megtalálása

Olyan új szakismeretek, mint az adattudósok (data scientists) és adatelemzők (sok esetben) tudása, készsége és tapasztalata számos szervezet esetében merőben új szakismeret. Ők azok, akik képesek a nyers adatok tisztítására, algoritmusok programozására stb. azét, hogy az adatvagyon stratégiai értékké váljon a szervezet számára.

A feladatok újszerűsége miatt előfordulhat, hogy szükség van olyan munkatársakra is, akik a tolmács szerepét töltik be, azaz értik a qvantitatív elemzés és az üzleti döntéshozók nyelvét, érdekeit, szempontjait és igényeit.

7) Az általános adatműveltség fejlesztése

Az adatkultúra kialakításának alapfeltétele az, hogy a munkatársak adatműveltsége magas szinten van. A digitális írástudáson felül (mely tartalmazza azokat a készséggé fejlesztett ismereteket, amik lehetővé teszik a felhasználó számára a számítógép által nyújtott lehetőségek kihasználását) ez azt jelenti, hogy mindenki ugyanazt érti az adatfelhasználással kapcsolatos kifejezések alatt – részletekbe menően, nem csak általánosságban. Az adatműveltség egyfajta adatokkal kapcsolatos éleslátás, melyet a szervezet minden munkavállalója birtokol.

Az  adatkultúra kialakításának külső-belső hatása

Az adakultúra, az adatvezérelt vállalati működés nem csak kifele, a vevők, illetve a vállalati ökoszisztéma partnerek felé érezteti pozitív hatását, hanem befele, a szervezeten belül is. Példaként elég csak az adatáramlás szintjén összekapcsolt beszállítói láncra gondolni, vagy az üzleti tervezés esetében arra, amikor egy funkcionális egységbe, vagy egy agilis keresztfunkcionális csapatba új erőforrást lenne szükséges bevonni, és a döntés-előterjesztés már konkrét, adatokkal alátámasztott, számszerűsített üzleti eredménnyel készülhet el.

Látható, hogy az adatkultúra egy teljesen más típusú működést eredményez. Az adatvezérelt működésre építő szervezeti kultúra nem a régi szervezeti kultúra megtagadását, hanem annak megújítását, annak kiterjesztését jelenti.

Általános félelmek: akkor az adatok, a technológia átveszik majd az irányítást?

A technológia nem csodaszer: abban bízni, hogy az „algoritmus majd minden választ megad” botorság, már csak azért is, mert melőtt a technológiát alkalmazzuk, meg kell határoznunk, hogy „mi az alap, mi az igazi kérdés, amire választ keresünk?” A megfelelő szakemberek/szakismeret bevonzása (és megtartása) messze túlmutat az adatkultúra technológiai aspektusán. Ebből következik, hogy a „puha” tényezők, szaktudás, tapasztalat, látásmód ugyanolyan fontosak.

Jelenti-e az adatkultúra megjelenése, hogy mostantól fogva a vezetőség több tucat adatot kell, hogy figyelembe vegyen?

Alapértelmezésben az aranyszabály továbbra is megmarad: csak a stratégiai szempontból fontos, jelentéssel bíró pár kulcs adatra kell odafigyelni. Ellenben az nagyon valószínű, hogy ezen kulcs adatok minősége exponenciálisan jobb lesz és jóval gyorsabban, hamarabb állnak majd rendelkezésre.

Mi a végső célja az adatkultúra kialakításának?

A vásárói igények és szokások jelentősen megváltoztak és folyamatosan változnak. Új technológiai megoldások jelennek meg. A mesterséges intelligencia, a gépi tanulás, a robotika, az automatizáció a mindennapjaink részévé kezd válni. Új értékajánlatok generálása válik lehetővé. A versenytársak bármelyik más iparágból megjelenthetnek, nem is beszélve a határon átívelő versenytársi értékajánlatokról. A globalizáció okán előállt összekötöttség, a számos forrásból rendelkezésre álló „big data” olyan feldolgozandó adatmennyiséget eredményez, amely hagyományos módon nem kezelhető, nem dolgozható fel – pláne nem gyorsan.

A döntéshozatal tekintetében fontos rávilágítani arra, hogy nem csak a felsővezetésnek van szüksége adatokra a megfelelő döntéseik gyors meghozatalához. Napi operatív szinten, számos olyan helyzet áll elő, melyben az értékesítőktől, az ügyfélszolgálaton dolgozó munkatársakon, a pénzügyi terület dolgozóin keresztül a termelést irányító munkavállalóknak dönteniük kell. Gyorsan, ügyfélcentrikusan, ellenben a vállalat érdekeit is figyelembe véve.

Az adatkultúra kialakításának a célja az, hogy az adat-alapú döntés hozzájáruljon az egyedi, személyre szabott döntések gyors és pontos meghozatalához annak érdekében, hogy az ügyfélmegelégedettség, az ügyfélélmény, a lojalitás hozzájáruljon ahhoz, hogy a vásárlóink életciklus értéke (Customer Lifetime Value) emelkedjen, a termelési hatékonyság növekdjen, a költségek csökkenjenek. Ehhez nem elég csak technológiai megoldásokat alkalmazni, hanem arra van szükség, hogy a szervezeti kultúra részévé váljon az adatkultúra.

Milyen előnyökkel kecsegtet tehát az adat kultúra kialakítása?

A változó világban nagyon valószínű, hogy a vállalatok piaci helyzetük megőrzését köszönhetik majd az adatkultúra kialakításának. Azt, hogy versenyképességük nem csak megmarad, hanem fokozódik, azt, hogy sikerül majd kialakítaniuk a megfelelő működési vagy üzleti modellt, mellyel a változó világunkban fenntartható módon teremthetnek értéket. Továbbmegyek: a vállalatok létezése a tét.

Ne feledjük: „az adat a jövőben ugyanaz lesz, mint ami az olaj volt régebben.” Használjuk ezt ki holisztikus módon!

____________

Tudjon meg többet az ADG Mindset Modellről, mely alapján a digitális transzformáció megvalósítását támogatjuk.

Olvasson arról, hogy milyen konkrát lépések sorozatával tervezzük meg a digitális transzformációt:  Digitális Érettségi Index

Lépjen velünk kapcsolatba a Digitális Érettségi Index meghatározásával, illetve egyéb stratégiával, üzleti modellel és a digitális transzformációval kapcsolatosan ide kattintva!

____________

Az anyag a McKinsey és az MIT Solan cikkei felhasználásával készült.